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在反就业歧视依然任重道远的现实语境下，业内专家建议出台专门的反就业歧视法，以此厚植反就业歧视的法治土壤，可谓抓住了问题解决的“牛鼻子”，无疑值得尝试。

整整两个月，北京小伙鲁宁只接到了两家公司的面试通知，其中一家公司直言不讳地表示，“你的本科院校差了点”。一直以来，单位招聘以“出身论英雄”的情况并不鲜见，不少求职者都因单位自行设置的学历门槛被拒之门外。鉴于招聘中各类就业歧视现象屡禁不止，不少专家建议，出台反就业歧视法，明确就业歧视的概念、适用范围、法律责任等，整治学历歧视等各类就业歧视问题，营造公平就业的法律环境。（6月20日《法治日报》）

就业是最大民生，能否让所有求职者不受任何歧视地公平就业，是保障民生的重中之重。近年来，我国高度重视反就业歧视工作，除了在劳动法、劳动合同法、就业促进法中旗帜鲜明地禁止各类就业歧视外，还将反就业歧视纳入妇女权益保障法、残疾人保障法中，为推动全社会形成依法反就业歧视的法治氛围奠定了坚实基础。

然而，遗憾的是，法律的诸多规定，并未能水到渠成地让就业歧视销声匿迹。放眼整个职场，招聘中的学历、性别、年龄和地域等各种歧视不仅广泛存在，甚至还在法律禁令下以各种改头换面的形式不断出现，严重损害了一些求职者的合法权益。在反就业歧视依然任重道远的现实语境下，业内专家建议出台专门的反就业歧视法，以此厚植反就业歧视的法治土壤，可谓抓住了问题解决的“牛鼻子”，无疑值得尝试。

经国利民，法是重器。虽然我国现行相关法律明确反对就业歧视，但不少企业仍“上有政策下有对策”地变着花样施行各种就业歧视行为，主要源于相关法律规定过于原则，不能充分彰显“刚牙利齿”的威慑。以劳动法为例，该法只是明确禁止“民族、种族、性别、宗教信仰”四种就业歧视，尽管在列举这四种就业歧视后添加了一个“等”字，理论上可以将所有就业歧视纳入禁止范畴，却难以解决对其他就业歧视认定的监管执法实务难题，无形中让企业任性施行就业歧视有机可乘。

鉴于劳动法存在的上述反就业歧视短板，我国妇女权益保障法、残疾人保障法、就业促进法等法律扩大了劳动权益保护领域，但与就业歧视相关的规定较为零散，且多为原则性规定，诸如学历歧视等就业歧视仍缺乏法律明确规定，这不仅给企业留下了“后门”，也使得监管执法缺乏足够依据。因此，不论是从进一步堵塞就业歧视的法律漏洞出发，还是从解决监管执法实务难题的角度考量，都迫切需要出台统一的反就业歧视专门法。

近年来，我国司法不断对就业歧视强化惩治力度，反就业歧视的法治化水平稳步提升，但仍存在就业歧视概念不明、适用范围不清、法律责任不细化、反就业歧视专门机构和纠纷处理机制缺失、司法救济标准不统一等诸多难点问题。同时，近年来依法反就业歧视的诸多实践经验，也需要固化为法律，才能成为反就业歧视的法治利器。这些问题的解决牵一发动全身，均需要通过立法予以统筹解决。制定统一的反就业歧视法，已势在必行。

党的二十大报告明确提出，消除影响平等就业的不合理限制和就业歧视，使人人都有通过勤奋劳动实现自身发展的机会。面对现行法律不能约束就业歧视的不容乐观现状，相关部门应高度重视业内人士的有益建议，积极回应关切，适时启动立法程序，让就业歧视在专门法厚植的法治土壤中，没有“窜出笼子”的任何机会。（张智全）

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